Değişimi ve Yenilikçiliği Yönetme

‘Değişimi bir de benden dinleyin’ deyip klasik bir yöntemle tabi ki konuya giriş yapmayacağım. Değişim öyle müfredat, sınav sistemi gibi sağa sola giden bir şey değil aksine tutarlı bir eylemdir. Bilginin ve fikirlerin ışığında, bilim yolunda ilerler. Evet değişim korkutucudur ancak her yönetici sürekli değişen bir dünya ile karşı karşıya kalmaz. Tabi ki hepimiz Tesla’da yönetici değiliz ama ‘bu devran böyle gelmiş böyle gider’ diyecek kadar rahat olmamalıyız.

Örgüt içerisinde meydana gelen en ufak değişiklik bile değişimin bir parçasıdır. Bu değişim her ne olursa olsun 3 gruplandırıcı başlık altında toplanabilir; insanlarda, teknolojide ve örgüt yapısında. Peki ama işler yolundayken değişim neden gerçekleşir? Firmanın değişime ihtiyacı var mıdır yoksa kendiliğinden gerçekleşen bir süreç midir? Bunların hepsinin cevabını arayalım.

Değişim bir noktadan sonra zorunluluktur. Değişen İç ve Dış Çevre koşulları sürekli değişen bir dünya yaratır yöneticiler açısından. Hal böyle olunca bir çok araştırma gerçekleştirilir ve değişimin en azından yönü bulunmaya çalışılır. 1990'lu yıllarda yapılan çalışmalar günümüz dünyasında birey temelli değişimin, beş belirgin kavramı güçlendirmek için olduğunu bulmuştur.

Küresel İş Dünyasında Değişim

• Çalışan Aidiyeti: bireyin örgüte daha bağlı olmasını sağlamak.
• Değişime Açık Olma: değişimin kaçınılmazdır ve bir adaptasyon gücüne ihtiyaç vardır.
• Güven: bireylerin örgüte güvenmesini temsil eder.
• Yenilik: yenilikçi düşünme biçiminin örgüt kültürü haline getirilmeye çalışılması.
• Çeşitlilik: etnik kökenleden ayrı olarak farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin de örgütte bulunması.

Bunlar kültürel boyutların üstünde bir anlam ifade ederken, öbür taraftan toplumların yapısının da değişimin önünde engeller oluşturabileceğini söyleyebiliriz. Hofstede ve GLOBE araştırmalarının bulduğu bazı alt boyutlar değişimin önünde engel teşkil edebilir.

Kültürel Engeller

• Belirsizlikten kaçınma
• Kadercilik
• Geçmişe Yönelim
• Güç Mesafesi

Bu 4 boyutun da derecesinin yüksek olduğu toplumlarda değişime direnç olduğu bulunulan sonuçlar arasında. Kültürler üstü olarak bakıldığında aşağıdaki düşünüş biçimleri örgütsel değişimin önündeki en büyük engeller.

Günümüz Dünyasında Değişime Direnç

• İşleri alışkanlıklara göre yapmak
• Sahip olduklarımızı kaybetme düşüncesi
• Değişimin, örgütün amaçları ile bağdaşmadığı düşüncesi

Değişimin bireyler açısından istenmeyen bir davranış olduğu su götürmez bir gerçek. Yöneticiler ve örgütün tamamına bakıldığında bu şekilde yaklaşılamayacağı anlaşılıyor. Değişen çevre koşullarına adapte olmak ve sıkı rekabetin olduğu günümüzün küresel dünyasında hayatta kalabilmek için sistematik bir yenilik düşüncesi ve davranışı elzem bir hale geliyor. Yenilik elle tutulur bir şey ifade ettiğinde buna İnovasyon diyoruz.

İnovasyon(Yenilikçilik)

Firma için değer ifade eden her türlü farklılaşma İnovasyondur. Bu ürün üzerinde de gerçekleşebilir, üretim bandında da gerçekleşebilir ancak her ne olursa olsun temelinde maddi bir anlam barındırmalıdır. Bu farklılaşmaların her birini iki başlık altında: Nesne ve Özne temelli olarak gruplandırabiliriz. Nesne temelli için ürünleri, kullanılan teknolojileri örnek gösterirken Özne temelli için iş yapış şekli, yaklaşım tarzı, örgüt yapısı ve yönetim modellerini örnek gösterebiliriz.

İnovasyonların milyon dolarlar kazandırabileceği günümüzde haliyle inovasyonu gerçekleştirenlere yani bireye bakış açısı da değişiyor. Yaratıcı insanı kim sevmez ki?(Türkiye hariç) Birey odaklı yaklaşıldığında, yaratıcı düşünmeyi ve farklı bakış açısının ortaya çıkmasını tetikleyen ve destekleyen çözümlere ilgi giderek artıyor. Yapılan çalışmalar yenilikçi yaklaşımı ‘İnovatif İş Davranışı’ adı altında birleştiriyor.

İnovatif İş Davranışı

Bilinçli olarak yeni fikirlerin yaratılmasına inovatif İş Davranışı deniyor. Bu davranışın şekillenmesi 3 katmanda gerçekleşiyor. Birey, Grup ve Organizasyon katmanlarında. Çeşitliliğin arttırılması gibi yaklaşımlar birey boyutunda bu davranışı güçlendirirken, Matrix yapılar Grup boyutunda bu davranışa olumlu katkı sağlıyor. Doğru programlanmış iletişim kanalları Organizasyon boyutunda geri bildirim sistemleriyle beraber pozitif sonuçlar veriyor.

Peki bunları neden yazdım? Biz bu işin neresindeyiz? Türkiye Cumhuriyeti’ndeki uygulamalar ne düzeyde? Bu konuları ilk defa duyduysanız zaten cevabı bulabilirsiniz.

Kutunun dışını düşünmeye devam, ✌🏻

Published By

Originally published at https://www.linkedin.com.