İnsan Kaynaklarını Yönetme: -İşinize Son Verilmiştir !
İşletmelerin ve organizasyonların ihtiyacı olan kaynakların en büyük oranını hala %80 ile İnsan Kaynakları(yeni adı ile İnsan Değerleri) oluşturuyor. Önemi günümüzde yeni anlaşılmış olsa da ekip üyelerinden birinin bile çabasının bazen milyonlar kazandırdığı bir ortamda yöneticiler İnsan Kaynaklarına gereken önemi daha da fazlasıyla vermeye devam edecektir. Peki ama prosedürel işleyişi dışında İnsan Kaynakları Yöneticileri, gerçek hayata tam olarak nerelerde dokunuyor? Hemen hızlıca başlayalım :
İnsan Kaynakları Yönetimi Süreçleri
1-İş Gücü Planlaması
2-İşe Alıştırma
3-Performans Hedefleri
1-İşe Alım
İK’yı üç ana akış altında topladığımızda İş Gücü Planlamasının altında bulunan İşe Alım hala en kritik konulardan birisi. Kötü bir işe alımın gerçekleştiği durumda hem İşletme için maliyetli hem de Aday için yıpratıcı bir senaryo söz konusu oluyor. Klasik yöntemlerimiz bize yüz yüze görüşmelerle bu durumdan kaçınmamızı söylüyor.
Şu an için en komplike durumda bile adayın uygun olup olmadığı üç mülakat ile anlaşılmaya çalışılıyor. İlk aşama İnsan Kaynakları Uzmanı ile, ikinci aşama bölüm yönetici ile ve üçüncü aşama ise işe alımın detaylarını konuşmak için gerçekleştiriliyor. Herkesin her şeyi çok iyi bildiği (!) günümüzde bireyleri 3 saat içinde etkili bir şekilde değerlendirebiliyor muyuz? Tam bu noktaya gelmişken yenilikçi yaklaşımlara değinmeden olmaz.
Owiwi oyun bazlı bir şekilde adayların kişilik analizlerini, analitik düşünme becerilerini ve karar verme mekanizmalarını ölçebileceğimiz internet tabanlı bir değerlendirme platformu. Adaylar kimi zaman adalara seferler düzenliyor, kimi zaman keşif ekibine liderlik ediyor. Günümüzün değişen toplumunda hem adayı tanımak adına hem de yeni jenerasyonlara hitap edebilmesi açısından kullanılan bu tür yöntemlerin daha da etkili olup, başarılarını arttıracağına; hem de işletmeler için kötü işe alımın önüne geçeceğini rahatlıkla söyleyebiliriz.
2-İşe Alıştırma
Günümüz küresel dünyasında kurumsal firmaların haricinde adı bile okunmayan oryantasyon bireyin örgütle doğru ve etkili bir şekilde tanışması için çok kritik. Oryantasyon deyince aklıma hep lisans eğitimim sırasında kimseyi bulamadığım ‘Oryantasyon Haftası’ gelir. Eğitimde böyleyken İş Dünyasında farklı olmasını beklemek zaten yanlış olur.
Diyelim ki birey işe alıştı, tabi ki burada bitmiyor ve en güncel kariyer gelişimi yaklaşımını esas alan İK uygulamalarından ‘Çalışan Eğitimi’ devreye giriyor. Kah Yoga sınıfları kuruluyor kah eğitmenler çağırılıyor. Ama en favorim her zaman e-öğrenme oluyor. e-öğrenme sadece maliyeti düşürmek için en etkili yol olarak görülüyor. Halbuki e-öğrenmenin temelinde bireyin kolaylıkla ulaşamayacağı şeyleri ulaşılabilir kılmak felsefesi yatıyor. Uygulamada ise hiç izlenememiş videolardan, arkadaşlar arasında paylaşılan cevap anahtarı yardımıyla testler çözülüyor. Ayın en başarılısı verimliliğini bir kez daha kanıtlıyor.
3-Performans Hedefleri
Klasik yöntemlere göre performans değerlendirmesi girdiler, çıktılar ya da çalışma saatleri üzerinden belirlenirken günümüzde artık 360 derece Performans Yönetimi sistemleri ile bireyin etkileşimde olduğu herkes tarafından değerlendirilmesi sağlanıyor. Daha geniş bir açıdan bakılması; objektif ve ekip içi hesaplaşmalardan bağımsız olarak analiz edilmesini sağlıyor.
Bütün bu süreçler tek bir noktaya temas etmek için uygulanıyor: Ücretlendirme. Bireyin elde edilen veriler üzerinden primleri, fazla mesaileri ve en önemlisi taksi fişleri esas alınarak aylık ücretleri hesaplanıyor. Verimliliğin düşük olduğu durumlarda ne oluyor?
Kurt Lewin’in Havuç-Sopa teorisinde değindiği gibi havucu gösterip hiçbir zaman vermemeye çalışıyoruz evet ancak eskimiş bilgiler yaratıcılıktan yoksun yöneticilerin elinde hezimete sebep oluyor. Eski teorilerle yönetime devam etmek yeni nesillerde işe yaramıyor. İnsan Kaynakları departmanı da tam bu noktada sahneye çıkıyor ve sistemi, her çalışana özel havuç hazırlayarak yeniden şekillendiriyor. Bu yeniden havuçlandırma sistemi bireylerin daha uzun süre motive olmasına ve daha iyi performanslar sergilemesine yardımcı oluyor.
İşten Çıkarılma Alınması Gereken İlk Karar mı?
İşler iyi gitmiyorsa tabi ki ilk yapılması gereken Küçülmektir. Öte yandan suçluyu her zaman dışarıda aramak en sık yaptığımız davranış olduğu için, verimliliğin düşük olmasının sebebi de çalışanlarda aranıyor. Peki ama İş Yeri Maneviyatı, Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Adalet.. gibi kavramlar önemseniyor mu?
Günümüzün dünyasında yeniden yapılanma belli normların öne çıkmasını sağlıyor. Bu normların da neler olduğunu başka bir yazımda detaylıca anlatacağım ancak şu anki işletmenizden memnunsanız eminim ki bulaşmak istemezsiniz. Bunların neler olduğunu merak etmesi gerekenler başta çalışanlar olmalı. Aksi takdirde dönüşen iç ve dış çevreden bir haber olanların bir gün ‘işinize son verilmiştir’ bildirimiyle uyanması ihtimali azalmayıp artmaya devam edecektir.
Başkası için çalışan zengin bir hayat yaşayamaz diyerek yazımızı bitirelim. İyi günler ✌🏻
Published By
Originally published at https://www.linkedin.com.
